Renforcer le partenariat entre la DRH et les Managers au sein de la collectivité
Management Stratégique MHI
Formation créée le 08/12/2023. Dernière mise à jour le 17/06/2026.Version du programme : 1
Type de formation
PrésentielDurée de formation
21 heures (3 jours)Accessibilité
OuiRenforcer le partenariat entre la DRH et les Managers au sein de la collectivité
Management Stratégique MHI
L'objectif de cette formation est de permettre aux chefs de service de la Direction des Ressources Humaines de mettre à jour et de renforcer les connaissances nécessaires pour développer une relation de travail efficace et harmonieuse, en comprenant les rôles et les responsabilités de chaque partie dans la gestion des RH et de renforcer la collaboration et le partenariat entre les managers opérationnels et la DRH. Les participants seront alors capables, à l’issue de ce stage, de déployer des actions visant à renforcer ce partenariat.
Objectifs de la formation
- Comprendre les rôles et les responsabilités respectives
- Développer une collaboration efficace
- Gérer les défis et les situations délicates
Profil des bénéficiaires
Pour qui
- Cadres des ressources humaines des différentes fonctions RH (recrutement/formation/absence médicale/santé-préventions/carrière et rémunération)
Prérequis
- Aucun
Contenu de la formation
Introduction de la formation
- Accueil du groupe
- Objectifs de formation
- Définition d'un objectif personnel de formation
Jour 1 : Comprendre et définir les rôles et les responsabilités respectives des managers opérationnels et de la fonction RH.
- Etudes de cas à partir de situation réelle ou préparées par le formateur.
- Définir les missions et les responsabilités des managers opérationnels et de la fonction RH.
- Présentation du référentiel des 12 compétences du certificat de management opérationnel, engageant et agile. Réflexion sur l'adaptation de ce modèle à la ligne managériale de la Métropole.
- Explorer les domaines de convergence et de complémentarité entre les rôles des deux parties.
- Identifier les principaux défis auxquels sont confrontés les managers et la RH dans leur collaboration.
- Le positionnement d'un service RH dans sa collectivité
- Le positionnement d'un DRH dans sa collectivité
- Le rôle spécifique des agents d'un service RH dans la remontée des signaux faibles, la détection des situations sensibles et des enjeux au sein des services;
- Notions de pouvoir et de comportements dans les organisations - modèle de Mintzberg.
- Rechercher l'équilibre entre pouvoir, autonomie et responsabilité.
- Arbitrer les relations entre son service RH et les Directeurs et Directrices des Directions Opérationnelles métiers
- Études de cas réelles pour analyser les défis et les solutions possibles. Travaux en petits groupes pour favoriser les discussions et les échanges d'expérience. Jeux de rôle pour simuler des situations de collaboration et de résolution de conflits.
Jour 2 : Développer une collaboration efficace grâce aux stratégies d'engagement et à une culture de l'innovation et de la participation.
- Etudes de cas à partir de situation réelle ou préparées par le formateur.
- Analyser les avantages d'une collaboration étroite entre les managers et la RH pour l'organisation et les employés.
- Élaborer des stratégies de communication et de partage d'informations pour faciliter la collaboration.
- Présenter des outils et des bonnes pratiques pour renforcer la communication et la coopération entre les deux parties.
- Engager son équipe : engager ses collaborateurs en créant les conditions de de l’apprentissage, de la confiance, de la communication, du non jugement, afin d'assurer un niveau de motivation durable dans le travail
- Innover et apprendre pour être agile : créer des conditions de l'apprentissage, de l'intelligence collective et de la créativité auprès de l’équipe afin de créer des conditions de travail motivantes, engageantes et favorables à de l’agilité en cas de situations de changement.
- Être agile grâce à la créativité ? Employer les principes de la participation dans l’animation de la vie d’équipe. Mobiliser votre équipe grâce à la participation. La culture de la participation
- Mobiliser l’intelligence collective via un groupe thématique Animer un groupe de travail thématique : technique d’animation
- Créer un nouveau cadre grâce à la créativité et mobiliser l’intelligence collective . Créer un nouveau cadre grâce à la créativité. Créer une culture d'entreprise plus ouverte à l’innovation. Quelles sont les 14 différents types de réunions de créativité ?
- Accompagner le changement. Quelles sont les étapes du changement ? Comprendre et accompagner le changement.
- Études de cas réelles pour analyser les défis et les solutions possibles. Travaux en petits groupes pour favoriser les discussions et les échanges d'expérience. Jeux de rôle pour simuler des situations de collaboration et de résolution de conflits.
Jour 3 : Gérer les défis et les situations délicates. Réguler les tensions et prévenir les conflits : résoudre les problèmes et conflits entre les managers et la RH, réguler et gérer les situations difficiles, afin de faire émerger des solutions innovantes, partagées, et garante d’une résolution durable.
- Etudes de cas à partir de situation réelle ou préparées par le formateur.
- Examiner les situations potentiellement conflictuelles ou délicates entre les managers et la RH.
- Mettre en place des méthodes de résolution de conflits et de gestion des différends de manière constructive.
- Élaborer des plans d'action pour faire face aux situations difficiles et améliorer la collaboration.
- Définir la tension et le conflit. Repérer une tension, un désaccord ou un conflit. Différence entre tension et conflit. Un conflit : un processus qui se construit. Quelles sont les étapes ?
- Identifier les causes, nature, manifestation et risques liés aux conflits dans entre les managers et la RH. Identifier les causes des conflits. Comment se manifestent les conflits ? Identifier les risques liées aux conflits dans les équipes
- Identifier les signaux faibles pour prévenir les conflits. Identifier les signaux faibles. Prévenir les conflits : une démarche au quotidien
- Créer un espace ressource de régulation. Les différents espaces : réunion équipe, régulation, facilitation, médiation.
- Créer une méthode pour réguler une tension ou un conflit. Méthodologie de résolution de conflit en management MHI : analyse, objectif, stratégie, action. Grille d’analyse des conflits. Négociation distributive et intégrative, selon R.E. Walton et R.B. McKersie. Construire un plan d’action
- Mener un entretien individuel ou collectif de régulation de conflit. Gérer l’émotion. Méthodologie globale de gestion de conflit. Mener un entretien de résolution de conflit - Méthode Management MHI - Eric BLANC. Points de vigilance et cadre de médiation. Les grandes étapes d’une médiation - Arnaud Stimec. 5 styles de résolution de conflits
- Les techniques relationnelles au service de la médiation. L’empathie, le non jugement, l’écoute active. Comment rester soi dans la communication ? Triangle Dramatique de Karpman. La communication non violente
- Les méthodes, options et ressources pour réguler une tension ou un conflit. Vigilances et alertes à sa hiérarchie Décider par un plan d’actions : comment gérer la situation en gardant l’équilibre individu/collectif : les différentes options pour réguler une tension. L’équilibre entre l’individu et le collectif, entre l’inter-personnel et le systémique. Formaliser un accord. Quelles sont les limites de l’intervention directe ? Quelles sont les autres ressources ?
- Études de cas réelles pour analyser les défis et les solutions possibles. Travaux en petits groupes pour favoriser les discussions et les échanges d'expérience. Jeux de rôle pour simuler des situations de collaboration et de résolution de conflits.
Bilan de la formation
- Conclusion
- Tour de table ou prise de parole spontanée pour que chaque participant puisse s’exprimer sur son vécu pendant la formation et donner son avis sur l’organisation, le contenu, le déroulement et l’intérêt de la formation.
Équipe pédagogique
Eric Blanc, Formateur en management & Consultant en organisation, Chef d’entreprise.
Master II MAE/MBA Management et Administration des Entreprise, Sorbonne Business School, IAE Paris, Université Paris 1 Panthéon-Sorbonne. 2022.
Titulaire d’un Diplôme Supérieur d’Etat de niveau II en Management des organisations, gestion des ressources humaines, direction de structure et de projet (DESJEPS) ; d’un Diplôme Universitaire de psychothérapie intégrative de niveau I - Université Claude Bernard, Lyon, Coach Certifié ICCM Differencia - Lyon, + formations continue.
Expérience professionnelle du management, de la formation et du consulting : 15 ans.
Suivi de l'exécution et évaluation des résultats
- Avant la formation : questionnaire d'évaluation des attentes des participants
- Positionnement en début de stage sur 1 ou 2 objectifs personnels de formation et auto-évaluation en fin de stage
- Pendant le stage, les exercices, études de cas et mises en situation permettent d’évaluer l’appropriation des théories, concepts, méthodes et outils transmis.
- Questions orales ou écrites (QCM).
- En fin de stage un bilan collectif oral est réalisé. Il permet de conclure le stage, rappeler le contrat de confidentialité (sur les situations professionnelles confidentielles), et de préparer le bilan du formateur,
- Formulaires d'évaluation de la formation. Après la formation, 2 questionnaires sont transmis aux stagiaires pour réaliser le bilan à chaud et à froid, une synthèse est transmise au commanditaire de la formation.
- Feuilles de présences signées des stagiaires et du formateur par demi-journées.
- Attestation de présence individuelle mentionnant les objectifs, la nature et la durée de la formation.
- Après la formation, le formateur réalise un bilan pédagogique de formation. Celui-ci est transmis au commanditaire de la formation (service formation),
- Sur demande du client, un questionnaire peut-être transmis au responsable hiérarchique du stagiaire, afin d'obtenir un retour sur la mise en application des acquis de formation.
Ressources techniques et pédagogiques
- Approche / méthode : - Management MHI : Management Humaniste Intégratif et Systémique. - Cette formation intègre des apports dans les domaines suivants : management, stratégie des organisations, psychologie, communication, expérience directe du management, modèles de personnalités et théorie des organisations.
- Accueil des stagiaires dans une salle dédiée à la formation. Moyens techniques : une salle équipée d’un vidéo projecteur et d’un paper board ou d’un tableau Velléda, tables, chaises.
- Pédagogie active : cette formation intègre des apports de contenus pratiques, méthodologiques et théoriques, des mises en pratique, et des développements dynamiques à partir de l’expérience des stagiaires.
- Apports théoriques et méthodologiques
- Etude de cas concrets et Analyse des pratiques professionnelles
- Apports structurés / Echanges à partir des situations de travail / Auto-évaluations.
- Quiz en salle ou sur le web
- Un support de cours complet présentant ce qui est projeté est transmis aux participants, ainsi qu’un support annexe : une boite à outils, permettant de travailler sur les études de cas pratique, les mises en situations et exercices. Les supports sont transmis de préférence en support imprimé, et éventuellement en documents électronique - sous réserve d’une gestion de documents électronique sécurisée et du respect des droits d’auteur. La reproduction et la diffusion des supports de cours est interdite.
- Mise à disposition en ligne de documents supports à la suite de la formation.
- Modalités d'accès technique : pour suivre cette session - pour accéder à l'extranet, aux questionnaires, évaluations, et aux différentes ressources pédagogique ainsi que la documentation - il est nécessaire que les participants disposent d'une adresse email professionnelle, et d'un accès à un ordinateur équipé d'un navigateur web et d'une connexion internet.
Capacité d'accueil
Entre 6 et 15 apprenants
Délai d'accès
4 semaines
Accessibilité
Nos dispositifs de formation sont adaptés aux personnes en situation de handicap grâce à : Un accueil à temps partiel ou discontinu si nécessaire. Une durée de formation établie sur mesure. Une évaluation des connaissances et des compétences adaptée. Une accessibilité logistique répondant aux normes en vigueur.