Certificat RH4 Innover et impulser les transformations en tant que Directeur des Ressources Humaines dans une administration
Cycle Ressources Humaines FPT ; Cycle formation des conseillers RH ; FormaPublic74
Formation créée le 24/01/2023. Dernière mise à jour le 28/10/2024.
Version du programme : 1
Programme de la formation
Formation permettant à DRH d'innover et d'impulser les transformations en tant que Directeur des Ressources Humaines. Ce stage, dernier du cycle, vise à approfondir une dimension essentielle et stratégique sur une fonction centrale : le positionnement spécifique d'un-e DRH sur sa fonction et dans sa collectivité. Concilier les enjeux multiple de la fonction de DRH nous a amené à créer un stage d'expertise, où vous rencontrerez - en plus des formatrices / formateurs experts, des DRH et DGS de collectivité issus de communes de plus de 10 000 habitants, de communauté de communes, de métropole ou département, qui éclaireront les sujets abordés de leurs expériences. Ce stage est réalisé en partenariat avec le Centre de Gestion de la Haute Savoie. Les intervenants sont choisis parmi les meilleurs spécialistes de chaque thématique. Ils sont issus du Centre de Gestion de la Haute Savoie, il suivent et accompagnent les collectivités au quotidien dans les domaines RH. Formation en présentiel de 5 jours en 2 sessions, intersession de 2 semaines. Evaluation en présence d'un jury professionnel sur 1 journée entière, 2 à 4 semaines après la formation. Cette formation fait partie d'un cycle de formation des conseillers en Ressources Humaines, composé de 4 formations de 5 jours chacune. Un ensemble de formation conçues comme des compétences pour un métier. Ces programmes de formation sont conçus pour transmettre l’ensemble des compétences métiers nécessaires aux agents en responsabilité de gérer les Ressources Humaines. En fin de formation, les compétences sont validées par un jury de 2 professionnels délivrant une attestation de formation. Chaque formation fait l’objet d’un contrôle continu et d’un devoir sur table, suivi de la passation d’un jury, afin d’obtenir le certificat de formation qui valide que le candidat maîtrise bien les compétences du référentiel de compétence propre à chaque formation.
Objectifs de la formation
- C1. Le positionnement d'un service RH dans sa collectivité
- C2. La posture spécifique de DRH au sein d'une collectivité
- C3. Élaborer sa stratégie de management de l'organisation et piloter les grands processus RH
- C4. Change management - Conduire les transformations organisationnelles
- C5. Définir une stratégie RH à moyen et long terme
Profil des bénéficiaires
- Gestionnaire Ressources Humaines dans la Fonction Publique Territoriale, Assitant-e RH : paie, carrière, formation, santé
- Responsable de service Ressources Humaines dans la Fonction Publique Territoriale
- DGS, DRH, Secrétaire Général.e de Mairie,
- Agents de la fonction publique territoriale (titulaire, vacataire, CDI, CDD, reconversion, mobilité professionnelle).
- Demandeur d'emploi ou salarié du privé en reconversion : salariés ayant 2 ans d'expérience professionnelle, ou 1 an d'expérience dans un service RH, administratif ou comptable d'une entreprise ou d'une association ; et ayant pour projet professionnel d'intégrer la fonction publique territoriale.
- Etudiant récemment diplômé en Ressources Humaines privée souhaitant déployer ses compétences en RH public.
- Poste ou projet professionnel en lien avec un métier de la fonction publique territoriale
- Soit : 2 ans d'expérience professionnelle (secteur public ou privé) ; ou Diplôme de niveau 4 : niveau Bac ou équivalent - selon le Décret n° 2019-14 du 8 janvier 2019 relatif au cadre national des certifications professionnelles ; ou test d’aptitude sur les savoirs de base et connaissances fondamentales.
- Maîtriser les compétences de la formation : "Gérer la carrière et les salaires des agents titulaires et contractuels de la fonction publique territoriale"
- Maîtriser les compétences de la formation : "Piloter le recrutement et le développement des emplois et des compétences dans la fonction publique territoriale - 5J"
- Maîtriser les compétences de la formation : "Élaborer et animer une stratégie de développement des Ressources humaines et de santé au travail dans la fonction publique territoriale"
Contenu de la formation
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Accueil et Introduction
- Accueil de formation et présentation
- Objectif de formation et contrat de groupe
- Modalités de travail et d'évaluation des compétences du référentiel
- Organisation de la formation, calendrier, modules
- Administration
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C1. Le positionnement d'un service RH dans sa collectivité
- A quoi sert un service RH dans une collectivité ?
- Etude de plusieurs schémas d'organisation
- Organiser le lien entre élus, DGS, agents
- Analyser la place du DRH et de service RH dans l'organigramme
- Positionner le service RH dans l’organigramme de la collectivité en fonction de sa taille.
- Le rôle spécifique des agents d'un service RH dans la remontée des signaux faibles, la détection des situations sensibles et des enjeux au sein des services;
- Piloter un service RH : Chef de service RH et DRH est-il la même fonction ?
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C2. La posture spécifique de DRH au sein d'une collectivité
- Assumer les responsabilités du Directeur - Management de l'organisation pour sa Direction des Ressources Humaines
- Assumer les responsabilités stratégiques spécifiques propre à la fonction de DRH : prospective RH, détection et alerte de situations RH et managériales sur les autres Directions
- Le cas spécifique des petites ou moyennes collectivités ou le DGS est aussi DRH
- Le cas spécifique des DGS de moyennes et grandes collectivités
- Notions de pouvoir et de comportements dans les organisations - modèle de Mintzberg.
- Rechercher l'équilibre entre pouvoir, autonomie et responsabilité.
- Le DRH : un communicant accompli qui définit et porte une vision stratégique RH et une direction claire et affirmée, qui traduit la réalité de l'organisation, et organise les circuits de communication
- Arbitrer les relations entre son service RH et les Directeurs et Directrices des Directions Opérationnelles métiers
- Assumer la prévention des situations de crises pour les éviter ou les minorer. Poser les vigilances et les sécurités.
- La gestion de crise : connaitre les stratégies de gestion de crise et de communication. Comment assurer la continuité de service et la reprise de la normalité ?
- Rencontre avec un DRH
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C3. Le DRH comme acteur de la transformation : change management - Conduire les transformations organisationnelles -
- Construire une ligne managériale en phase avec une culture cible et des valeurs associées
- Construire et partager un projet de transformation
- Soutenir l'impulsion d'un projet d'administration
- Mutualiser 2 services
- Anticiper et accompagner une fusion d'administration
- Accompagner le changement de l'organisation et des pratiques professionnelles
- La méthode agile MHI dans la conduite du changement
- Construire une feuille de route du changement (road map)
- Comportements et organisation
- Rencontre avec un DRH
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Les outils en appui de la transformation de l'organisation
- Change management : le conseil en stratégie, organisation et management. Quand faire appel aux consultants privés ou publics ? Cadrer une mission de conseil en organisation et management. Suivre une mission de conseil. Évaluer l'impact d'une mission
- Management de transition
- Interne : audit interne, incubateurs, intrapreneuriat,
- Externe : les réseaux professionnels, les clubs de R&D, les consultants,
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C4. Élaborer sa stratégie de management de l'organisation et piloter les grands processus
- Notions de management de l'organisation : apports en théorie des organisations : les grands modèles de GRH, les enjeux politique internes, les crises de croissance, l'articulation entre formes de gestion de la main d'oeuvre, les coûts de transaction (Williamson)
- Rendre l'organisation agile
- Organiser un service RH : apport sur la centralisation ou la décentralisation des fonctions opérationnelles RH
- Lister les processus RH existants à mettre sous contrôle. Cartographier les processus en œuvre dans la fonction RH des grandes collectivités : de 1 000 à 12 000 agents.
- Définir des indicateurs stratégiques et des seuils de déclenchement des vigilances ou alertes
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C5. Définir une stratégie RH à moyen et long terme
- Prospective : Définir un plan stratégique RH sur 5 ans et une feuille de route
- Attractivité de l'organisation : politique de recrutement et de fidélisation
- Rencontre avec un DRH
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Bilan de formation
- A la fin de chaque module : tour de table
- En fin de formation avant le jury : chaque participant est amené à s'exprimer sur la formation
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Évaluation
- Contrôle continue : exercices et études de cas individuels et collectifs
- QCM final sur les contenus de la formation
- Devoir sur table individuel : Etudes de cas
- Entretien oral devant un jury : questions
Valérie BOUVIER, Directrice Général des Services du Centre de Gestion de la Haute-Savoie. Juriste de formation, depuis 27 ans sur des postes de direction générale d’abord au sein du Ministère de la Justice puis dans la Fonction Publique Territoriale et plus récemment centrée sur le domaine des ressources humaines, j’ai développé une appétence particulière pour le droit administratif. Ma fonction de directrice du CDG74 m’a confortée dans l’idée que les ressources humaines étaient l’actif le plus précieux des organisations et qu’il était indispensable de les placer au cœur des enjeux de conduite des politiques publiques. Modules : Développer la marque employeur, Mettre en œuvre une politique RH via les lignes directrices de gestion, et contribuer à la lisibilité de l'action du service RH. Modules : La posture spécifique de DRH au sein d'une collectivité, Élaborer sa stratégie de management de l'organisation et piloter les grands processus, Change management - Conduire les transformations organisationnelles, Le conseil en stratégie, organisation et management, Définir une stratégie RH à moyen et long terme. Carla SOARES. Attaché territorial au sein du CDG74. Au service des collectivités territoriales de Haute-Savoie depuis plus de 20 ans, j’ai évolué au sein de structures diverses, commune, intercommunalité, station de montagne. Je me suis spécialisée en ressources humaines depuis 15 ans et ai notamment occupé un poste de DRH en station de montagne avant de rejoindre le CDG74 comme directrice du pôle RH et appuis aux collectivités. Depuis un an, j’ai choisi de m’orienter sur un poste de secrétaire de mairie itinérante et d’accompagner les collectivités en matière de ressources humaines. Adaptabilité et réactivité sont les qualités requises de ce nouveau poste. Module : Accueil et Le positionnement d'un service RH dans sa collectivité Eric BLANC, Formateur en management & Consultant en organisation, Chef d’entreprise. Master II MAE/MBA Management et Administration des Entreprise, Sorbonne Business School, IAE Paris, Université Paris 1 Panthéon-Sorbonne. Titulaire d’un Diplôme Supérieur d’Etat de niveau II en Management des organisations, gestion des ressources humaines, direction de structure et de projet (DESJEPS) ; d’un Diplôme Universitaire de psychothérapie intégrative de niveau I - Université Claude Bernard, Lyon, Coach Certifié ICCM Differencia - Lyon, + formations continue. Expérience professionnelle du management, de la formation et du consulting : 15 ans. Modules : La posture spécifique de DRH au sein d'une collectivité, Élaborer sa stratégie de management de l'organisation et piloter les grands processus, Change management - Conduire les transformations organisationnelles, Le conseil en stratégie, organisation et management. L'équipe pédagogique est complété par les interventions de plusieurs DRH et DGS de collectivités de tailles moyennes et de grandes administrations. Jury d'évaluation composé de 2 professionnels du métier.
- Avant la formation : questionnaire d'évaluation des attentes des participants
- En fin de formation un bilan collectif oral est réalisé. Il permet de conclure le stage, rappeler le contrat de confidentialité (sur les situations professionnelles confidentielles), et de préparer le bilan du formateur,
- Après la formation, 2 questionnaires sont transmis aux stagiaires pour réaliser le bilan à chaud et à froid, une synthèse est transmise au commanditaire de la formation.
- Questionnaire transmis au responsable hiérarchique du stagiaire, afin d'obtenir un retour sur la mise en application des acquis de formation.
- Feuilles de présences signées des stagiaires et du formateur par demi-journées.
- Attestation de présence individuelle mentionnant les objectifs, la nature et la durée de la formation.
- Après la formation, le formateur réalise un bilan pédagogique de formation. Celui-ci est transmis au commanditaire de la formation (service formation) sous forme de rapport qualité;
- Après la formation, deux épreuves d’évaluation sont organisées : une étude de cas suivi d’un rapport écrit et d’une soutenance orale sont réalisés ainsi qu’un QCM sur l’ensemble des compétences visées pendant la formation.
- En fonction du résultat du jury : certificat de réussite attestant que l'apprenant à validé les acquis du référentiel du certificat.
- Ressources complémentaires : accès à la plateforme d'elearning : accès aux supports à télécharger et documents, ressources complémentaires, module d'elearning, support résumé de la formation, webographie, bibliographie, QCM. Accès inclus aux ressources pendant 20 semaines à partir du début de la formation.
- Accueil des stagiaires dans une salle dédiée à la formation. Moyens techniques : une salle équipée d’un vidéo projecteur et d’un paper board ou d’un tableau Velléda, tables, chaises.
- Pédagogie active : cette formation intègre des apports de contenus pratiques, méthodologiques et théoriques, des mises en pratique, et des développements dynamiques à partir de l’expérience des stagiaires. Apports théoriques et méthodologiques, Etude de cas concrets en sous groupes et Analyse des pratiques professionnelles, Apports structurés / Echanges à partir des situations de travail / Auto-évaluations. Classe inversée. Outils de learning digital. Quiz en salle ou sur le web
- Pendant la formation. Positionnement en début de stage sur 1 ou 2 objectifs personnels de formation et auto-évaluation en fin de stage. Les exercices, études de cas et mises en situation permettent d’évaluer l’appropriation des théories, concepts, méthodes et outils transmis. Questions orales ou écrites (QCM).
- Un support de cours complet présentant ce qui est projeté est transmis aux participants en PDF. Les supports sont transmis de préférence en documents électronique - sous réserve d’une gestion de documents électronique sécurisée et du respect des droits d’auteur. La reproduction et la diffusion des supports de cours est interdite.
- Modalités d'accès technique : pour suivre cette session - pour accéder à l'extranet, aux questionnaires, évaluations, et aux différentes ressources pédagogique ainsi que la documentation - il est nécessaire que les participants disposent d'une adresse email professionnelle, et d'un accès à un ordinateur équipé d'un navigateur web et d'une connexion internet.
Modalités de certification
- Valider les 5 compétences du référentiel : • C1. Le positionnement d'un service RH dans sa collectivité • C2. La posture spécifique de DRH au sein d'une collectivité • C3. Élaborer sa stratégie de management de l'organisation et piloter les grands processus RH • C4. Change management - Conduire les transformations organisationnelles • C5. Définir une stratégie RH à moyen et long terme
- Evaluation finale en 2 épreuves : 1- Evaluation écrite de connaissances couvrant la totalité des compétences (C1 à C5). 2 - Cas reconstitué donnant lieu à la production d’un rapport écrit - étude de cas couvrant la totalité des compétences (C1 à C5) suivi d’une soutenance orale devant un jury composé de 2 experts métiers externes à l'organisme de formation.
- Pour obtenir le certificat, les candidats devront valider l'ensemble des compétences du référentiel de compétences.