Formation de Management Opérationnel, engageant et Agile - Partie II (C6 À C12)

Management Opérationnel MHI; Eric Blanc ; Cycle FPT; Formation Qualifiante MHI

Formation présentielle

Accessible

Durée : 21 heures (3 jours)

Taux de satisfaction :

9,5/10

(4 avis)

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Formation créée le 08/06/2014. Dernière mise à jour le 14/11/2023.

Version du programme : 4

Programme de la formation

Cette formation s’adresse à des opérationnels, ayant besoin, dans le cadre de leurs évolutions professionnelles de prendre de nouvelles responsabilités d’ordre managériales dans le cadre d’une animation d’équipe et d'un service.

Objectifs de la formation

C6. Planifier le travail de l'équipe : planifier, hiérarchiser, prioriser et organiser avec agilité la production du service et les activités de l’équipe afin d’obtenir une feuille de route et un plan de charge avec des objectifs clairs et partagés.
C7. Piloter la qualité et la production du service : construire son référentiel qualité, évaluer le travail produit par chaque collaborateur au regard de ses objectifs propres en évaluant la qualité et le niveau de production réalisés, en pilotant la performance, et réaliser son bilan d'activité afin d’en rendre compte dans les reporting et les utiliser comme outils d’aide à la décision et d’amélioration continue du service
C8. Animer la vie de l'équipe : rythmer le management et animer les réunions de service ainsi que les réunions opérationnelles, afin d'assurer l'animation de la vie de l'équipe, et les fonctions d'information, de décision, de participation, de répartition du travail dans l'équité, la résolution de problème et la fonction de régulation émotionnelle.
C9. Maîtriser les risques opérationnels et la sécurité : exercer ses responsabilités de managers et maîtriser les risques opérationnels dans le respect des règles de sécurité et des obligations légales des employeurs, afin de garantir la sécurité tant des travailleurs que de l'activité du service opérationnel.
C10. Structurer le service : structurer son service et construire son organigramme, afin de partager avec son équipe l’organisation du travail et définir les rôles et missions de chacun
C11. Innover et apprendre pour être agile : créer des conditions de l'apprentissage, de l'intelligence collective et de la créativité auprès de l’équipe afin de créer des conditions de travail motivantes, engageantes et favorables à de l’agilité en cas de situations de changement.
C12. Réguler les tensions et prévenir les conflits : résoudre les problèmes et conflits, réguler l'équipe en gérant les situations difficiles, afin de faire émerger des solutions innovantes, partagées, et garante d’une résolution durable.

Profil des bénéficiaires

Managers d'Entreprise, de Collectivités publiques et d'Association
Salarié ou agent étant amené à prendre des responsabilités managériales et d'encadrement
Demandeur d'emploi en reconversion souhaitant acquérir une compétence complémentaire en management

Aucun

Contenu de la formation

Introduction de la formation
- Accueil du groupe
- Objectifs de formation
C6. Planifier le travail de l'équipe : planifier, hiérarchiser, prioriser et organiser avec agilité la production du service et les activités de l’équipe afin d’obtenir une feuille de route et un plan de charge avec des objectifs clairs et partagés.
- Le management des opérations. Définir le management opérationnel. Michaël Porter.
- Définir le management Agile. Qu’est ce que l’agilité dans le management opérationnel ?
- Gérer le temps et les priorités. Les principes fondamentaux de la gestion du temps Gérer son temps et celui de ses collaborateurs en stratège. L’histoire des cailloux Quelques principes de gestion du temps. Modèle DRIT - Apports théoriques et modélisation sur la gestion du temps et de l’organisation.
- Construire un planning opérationnel planifier la charge d’activité du service
- Construire un plan de charge pour planifier la charge d’activité du service
- Prioriser ses missions et délégations
- Gérer un projet (notions)
- Recruter : les 5 notions essentielles pour réussir son recrutement. Pourquoi recruter ? Le cas spécifique des équipes saisonnières
- Pilotage de la production assistée par un SI (notions)
- Participer à un circuit de décision
- Mise en situation et études de cas
C7. Piloter la qualité et la production du service : construire son référentiel qualité, évaluer le travail produit par chaque collaborateur au regard de ses objectifs propres en évaluant la qualité et le niveau de production réalisés, en pilotant la performance, et réaliser son bilan d'activité afin d’en rendre compte dans les reporting et les utiliser comme outils d’aide à la décision et d’amélioration continue du service
- Définir le service et la performance
- Evaluer le travail de ses collaborateurs
- Construire son référentiel de qualité et organiser la traçabilité
- Piloter un processus d’amélioration continue. Mettre en oeuvre un processus d'amélioration continue de la qualité et de la sécurité. Vers le management de la qualité ?
- Evaluer la qualité et Construire son modèle de reporting à son N+1
- Mise en situation et études de cas
C8. Animer la vie de l'équipe : rythmer le management et animer les réunions de service ainsi que les réunions opérationnelles, afin d'assurer l'animation de la vie de l'équipe, et les fonctions d'information, de décision, de participation, de répartition du travail dans l'équité, la résolution de problème et la fonction de régulation émotionnelle..
- Organiser la communication au sein de son service : les préalables à la gestion de la communication au sein de son service
- Rythmer le management et donner le tempo
- Animer une réunion de briefing opérationnel quotidien
- Animer une réunion d’équipe et de service
- Animer une réunion de résolution de problème (modèle ITERATIF - modèle Eric Blanc)
- Repérer les autres types de réunions. Conduire efficacement les autres temps de réunions : réunion d'annonce de décision, point bilatéraux individuel, entretiens de cadrage et de recadrage, entretien de (re)motivation, traitement des non conformités, revue de projet, comité technique, comité de pilotage, réunion de crise, réunion de créativité... Panorama des 30 types de réunions (identification des réunions).
- Accueillir et intégrer un nouveau collaborateur dans son équipe.
- Mise en situation et études de cas
C9. Maîtriser les risques opérationnels et la sécurité : Exercer ses responsabilités de managers et piloter les risques opérationnels dans le respect des règles de sécurité et des obligations légales des employeurs, afin de garantir la sécurité tant des travailleurs que de l'activité du service opérationnel.
- Etudes de cas
- C’est quoi être en bonne santé au travail ?
- Maîtriser et gérer les risques opérationnels. Quels sont les risques à maîtriser ? Les domaines et familles de risques ? Construire un plan de maîtrise des risques ? Coter un risque ?
- La prévention des risques professionnels. Les risques professionnels : définition et enjeux, Les 3 niveaux de prévention. Les acteurs, les outils et les dispositifs de prévention.Le CSE - Comité Social et Economique (Secteur privé) ; et le CST - Comité Social Territorial (Secteur public). Les neuf grands principes généraux (L.4121-2 du Code du travail ) qui régissent l’organisation de la prévention. Prise en compte des facteurs de pénibilité dans l’entreprise. Principes généraux de prévention et Règles de sécurité sur les lieux de travail. La démarche de prévention. Sécuriser le travail avec les EPI
- Le harcèlement et les violences au travail. Préambule définitions des violences et du harcèlement, et des sanctions encourues. La violence, le harcèlement. Cadre de la protection des agents
- Egalité professionnelle. Listes des lois relatives à l’égalité professionnelle. L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Quelles sont les règles en matière d’embauche ? Quelles sont les règles en matière d’égalité de rémunération et de déroulement de carrière ? Quel est le rôle des représentants du personnel ? Comment sont informés les salariés et candidats à l’embauche ?
- Lutte contre les discriminations. La protection contre les discriminations. Qu’est-ce qu’une discrimination ? Quels sont les motifs de discriminations interdits ? Quelles sont les sanctions prévues pour l’auteur de la discrimination ?
- Prendre en compte les besoins spécifiques des personnes en situation de handicap dans le travail. Comment prendre en compte les besoins spécifiques des personnes en situation de handicap sur le lieu de travail pour promouvoir l’inclusion ? Cadre règlementaire pour l'égalité des droits et des chances.
- Prévenir les risques liés à l’alcool et aux addictions. Gérer les problèmes d'addiction à l'alcool sur le lieu de travail. Exemple de procédure de gestion des situations d’agent en état d’ébriété
- Les responsabilités du manager et de l’employeur. Les principales responsabilités et obligations du manager Que dit le Code pénal à propos du délit de mise en danger d’autrui ? La faute inexcusable répond à des critères cumulatifs. Les exonérations pour les employeurs.
- Etudes de cas
C10. Structurer le service : construire son projet de service, son contrat d'équipe et participer à un circuit de décision, afin de partager avec son équipe l’organisation du travail et définir les rôles et missions de chacun ainsi que le fonctionnement de l'équipe.
- Partager un projet de service. Construire un organigramme. Passer des contrats inter-service
- Passer un contrat d’équipe
- Utiliser les modèles décisionnels dans le processus de construction de la décision collective. La stratégie, La décision et les biais cognitifs, modèle SWOT, modèle BOCD (Eric Blanc)
- Participer à un circuit de décision : qu’est-ce qu’un processus de décision et un schéma décisionnel ? La rationalité limitée - Herbert Simon. Comment solliciter un Dirigeant / un élu. les 4 niveaux de sollicitation.
- Mise en situation et études de cas
C11. Innover et apprendre pour être agile : créer des conditions de l'apprentissage, de l'intelligence collective et de la créativité auprès de l’équipe afin de créer des conditions de travail motivantes, engageantes et favorables à de l’agilité en cas de situations de changement.
- Être agile grâce à la créativité ?
- Employer les principes de la participation dans l’animation de la vie d’équipe. Mobiliser votre équipe grâce à la participation. La culture de la participation
- Mobiliser l’intelligence collective via un groupe thématique Animer un groupe de travail thématique : technique d’animation
- Créer un nouveau cadre grâce à la créativité et mobiliser l’intelligence collective . Créer un nouveau cadre grâce à la créativité. Créer une culture d'entreprise plus ouverte à l’innovation. Quelles sont les 14 différents types de réunions de créativité ?
- Animer un brainstorming : technique d’animation.
- Développer la maturité de l’équipe et innover avec les missions de référence.
- Accompagner le changement. Quelles sont les étapes du changement ? Comprendre et accompagner le changement.
- Mise en situation et études de cas
C12. Réguler les tensions et prévenir les conflits : résoudre les problèmes et conflits, réguler l'équipe en gérant les situations difficiles, afin de faire émerger des solutions innovantes, partagées, et garante d’une résolution durable.
- Définir la tension et le conflit. Repérer une tension, un désaccord ou un conflit. Différence entre tension et conflit. Un conflit : un processus qui se construit. Quelles sont les étapes ?
- Identifier les causes, nature, manifestation et risques liés aux conflits dans une équipe. Identifier les causes des conflits. Comment se manifestent les conflits ? Identifier les risques liées aux conflits dans les équipes
- Identifier les signaux faibles pour prévenir les conflits. Identifier les signaux faibles. Prévenir les conflits : une démarche au quotidien
- Créer un espace ressource de régulation. Les différents espaces : réunion équipe, régulation, facilitation, médiation.
- Créer une méthode pour réguler une tension ou un conflit. Méthodologie de résolution de conflit en management MHI : analyse, objectif, stratégie, action. Grille d’analyse des conflits. Négociation distributive et intégrative, selon R.E. Walton et R.B. McKersie. Construire un plan d’action
- Mener un entretien individuel ou collectif de régulation de conflit. Gérer l’émotion. Méthodologie globale de gestion de conflit. Mener un entretien de résolution de conflit - Méthode Management MHI - Eric BLANC. Points de vigilance et cadre de médiation. Les grandes étapes d’une médiation - Arnaud Stimec. 5 styles de résolution de conflits
- Les techniques relationnelles au service de la médiation. L’empathie, le non jugement, l’écoute active. Comment rester soi dans la communication ? Triangle Dramatique de Karpman. La communication non violente
- Les méthodes, options et ressources pour réguler une tension ou un conflit. Vigilances et alertes à sa hiérarchie Décider par un plan d’actions : comment gérer la situation en gardant l’équilibre individu/collectif : les différentes options pour réguler une tension. L’équilibre entre l’individu et le collectif, entre l’inter-personnel et le systémique. Formaliser un accord. Quelles sont les limites de l’intervention directe ? Quelles sont les autres ressources ?
- Mise en situation et études de cas
Bilan de la formation
- Conclusion
- Tour de table ou prise de parole spontanée pour que chaque participant puisse s’exprimer sur son vécu pendant la formation et donner son avis sur l’organisation, le contenu, le déroulement et l’intérêt de la formation.

Équipe pédagogique

Eric Blanc, Formateur en management & Consultant en organisation, Chef d’entreprise. Master II MAE/MBA Management et Administration des Entreprise, Sorbonne Business School, IAE Paris, Université Paris 1 Panthéon-Sorbonne. 2022. Titulaire d’un Diplôme Supérieur d’Etat de niveau II en Management des organisations, gestion des ressources humaines, direction de structure et de projet (DESJEPS) ; d’un Diplôme Universitaire de psychothérapie intégrative de niveau I - Université Claude Bernard, Lyon, Coach Certifié ICCM Differencia - Lyon, + formations continue. Expérience professionnelle du management, de la formation et du consulting : 15 ans.

Suivi de l'exécution et évaluation des résultats

Avant la formation : questionnaire d'évaluation des attentes des participants
Positionnement en début de stage sur 1 ou 2 objectifs personnels de formation et auto-évaluation en fin de stage
Pendant le stage, les exercices, études de cas et mises en situation permettent d’évaluer l’appropriation des théories, concepts, méthodes et outils transmis.
Questions orales ou écrites (QCM).
En fin de stage un bilan collectif oral est réalisé. Il permet de conclure le stage, rappeler le contrat de confidentialité (sur les situations professionnelles confidentielles), et de préparer le bilan du formateur,
Formulaires d'évaluation de la formation. Après la formation, 2 questionnaires sont transmis aux stagiaires pour réaliser le bilan à chaud et à froid, une synthèse est transmise au commanditaire de la formation.
Feuilles de présences signées des stagiaires et du formateur par demi-journées.
Attestation de présence individuelle mentionnant les objectifs, la nature et la durée de la formation.
Après la formation, le formateur réalise un bilan pédagogique de formation. Celui-ci est transmis au commanditaire de la formation (service formation),
Sur demande du client, un questionnaire peut-être transmis au responsable hiérarchique du stagiaire, afin d'obtenir un retour sur la mise en application des acquis de formation.

Ressources techniques et pédagogiques

Approche / méthode : - Management MHI : Management Humaniste Intégratif et Systémique. - Cette formation intègre des apports dans les domaines suivants : management, stratégie des organisations, psychologie, communication, expérience directe du management, modèles de personnalités et théorie des organisations.
Accueil des stagiaires dans une salle dédiée à la formation. Moyens techniques : une salle équipée d’un vidéo projecteur et d’un paper board ou d’un tableau Velléda, tables, chaises.
Pédagogie active : cette formation intègre des apports de contenus pratiques, méthodologiques et théoriques, des mises en pratique, et des développements dynamiques à partir de l’expérience des stagiaires.
Apports théoriques et méthodologiques
Etude de cas concrets et Analyse des pratiques professionnelles
Apports structurés / Echanges à partir des situations de travail / Auto-évaluations.
Classe inversée
Utilisation de jeux cadres de Thiagi, utilisation d'outils de learning digital.
Quiz en salle ou sur le web
Un support de cours complet présentant ce qui est projeté est transmis aux participants, ainsi qu’un support annexe : une boite à outils, permettant de travailler sur les études de cas pratique, les mises en situations et exercices. Les supports sont transmis de préférence en support imprimé, et éventuellement en documents électronique - sous réserve d’une gestion de documents électronique sécurisée et du respect des droits d’auteur. La reproduction et la diffusion des supports de cours est interdite.
Mise à disposition en ligne de documents supports à la suite de la formation.
Une bibliographie est également comprise dans le support principal
Modalités d'accès technique : pour suivre cette session - pour accéder à l'extranet, aux questionnaires, évaluations, et aux différentes ressources pédagogique ainsi que la documentation - il est nécessaire que les participants disposent d'une adresse email professionnelle, et d'un accès à un ordinateur équipé d'un navigateur web et d'une connexion internet.

Qualité et satisfaction

26 participants Satisfaction 8,7/10

Taux de satisfaction des apprenants

9,5/10

(4 avis)

Modalités de certification

Valider les 12 blocs de compétences du référentiel.

Evaluation finale : Soutenance finale : 3 épreuves : 1 épreuve écrite de QCM, 1 épreuve écrite d'étude de cas, 1 épreuve oral de passation devant un jury composé de 2 experts métiers (et différent du formateur). Validation par le jury de certification.

Capacité d'accueil

Entre 6 et 15 apprenants

Délai d'accès

4 semaines

Accessibilité

Nos dispositifs de formation sont adaptés aux personnes en situation de handicap grâce à : Un accueil à temps partiel ou discontinu si nécessaire. Une durée de formation établie sur mesure. Une évaluation des connaissances et des compétences adaptée. Une accessibilité logistique répondant aux normes en vigueur.