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Développer le capital humain

Représentation de la formation : Management opérationnel engageant : déléguer les objectifs opérationnels, engager, motiver et manager son équipe de manière différenciée

Management opérationnel engageant : déléguer les objectifs opérationnels, engager, motiver et manager son équipe de manière différenciée

Management Opérationnel MHI; Eric Blanc ; Cycle FPT; FormaPublic74

Formation présentielle
Accessible
Durée : 21 heures (3 jours)
Taux de satisfaction :
8,9/10
(5 avis)
Durée :21 heures (3 jours)
Net de TVA
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Formation créée le 08/06/2014. Dernière mise à jour le 21/06/2024.

Version du programme : 5

Programme de la formation

Depuis 9 ans, ce programme de formation s’adresse aux managers opérationnels en quête de développement de leurs compétences managériales pour assumer de nouvelles responsabilités. Il est spécialement conçu pour ceux qui dirigent des équipes et des services, et qui souhaitent renforcer leur capacité à animer et gérer des équipes efficacement. À ce jour, plus de 80 métiers différents ont bénéficié de cette formation, démontrant une satisfaction constante parmi les primo-managers formés. L'approche personnalisée du programme permet aux formateurs d’adapter les exemples et les études de cas en fonction des spécificités des sessions et des groupes. Cela facilite l’acquisition des compétences transversales essentielles au management. + Définition et Délégation des Objectifs : Savoir définir et communiquer des objectifs clairs et précis à l’équipe. Structurer l'organisation en attribuant les rôles et missions de chacun dans le cadre du projet de service ou du contrat d’équipe. Faciliter l’atteinte des objectifs par une transmission efficace des consignes dans un cadre organisé. + Engagement et Motivation des Collaborateurs : Créer un environnement de travail propice à la confiance et à la communication, en favorisant l'écoute et l'absence de jugement. Encourager l'apprentissage continu et la mobilisation des ressources collectives à travers l'intelligence collective et la collaboration. Prendre en compte les besoins spécifiques des collaborateurs, incluant les différentes générations (X, Y et Z) et les situations de handicap, pour assurer une performance durable. + Management Différencié et Adaptatif : Adopter une démarche de management intégrative, tenant compte des différents profils professionnels et des niveaux d'autonomie des collaborateurs. Adapter son style de leadership en fonction des évaluations des compétences et des besoins de chaque membre de l’équipe pour une efficacité optimale. Cette formation offre une opportunité précieuse aux managers de divers horizons de développer des compétences managériales essentielles, en s’appuyant sur des exemples concrets et des approches adaptées à leurs contextes professionnels.

Objectifs de la formation

  • Définir et déléguer les objectifs opérationnels auprès de l’équipe, en transmettant des consignes claires et précises, dans un cadre organisé (rôles et missions de chacun, projet de service, contrat d’équipe, organigramme…) afin de permettre leur atteinte.
  • Engager son équipe et motiver ses collaborateurs, en créant des conditions de travail favorables à la confiance, la communication (écoute, non jugement…) et l’apprentissage (intelligence collective, mobilisation des ressources de la participation et de la collaboration…), en prenant en compte les besoins spécifiques des collaborateurs (générations X, Y et Z, situation de handicap…), afin d’assurer une performance durable dans le service.
  • Manager de manière différenciée, dans une démarche intégrative, en évaluant et tenant compte des profils professionnels et niveaux d'autonomie de ses collaborateurs, afin d’adapter son leadership.

Profil des bénéficiaires

Pour qui
  • Salarié ou agent étant amené à prendre des responsabilités managériales et d'encadrement
  • Demandeur d'emploi en reconversion souhaitant acquérir une compétence complémentaire en management
  • Candidat en situation de handicap : Tout candidat peut saisir le référent handicap du certificateur pour aménager les modalités d’évaluation et obtenir, le cas échéant, l’assistance d’un tiers. Sur le conseil du référent Handicap et dans le respect des spécifications du référentiel, les supports et le matériel nécessaires à la réalisation des évaluations pourront être adaptés en fonction du besoin.
Prérequis
  • Salarié ou agent étant amenés à prendre pour la première fois des responsabilités managériales et d'encadrement.

Contenu de la formation

  • Introduction de la formation
    • Accueil du groupe
    • Objectifs de formation
    • Introduction de la formation, définir le management, le cycle d’action du manager.
    • Définition d'un objectif personnel de formation
  • Définir et déléguer les objectifs opérationnels auprès de l’équipe, en transmettant des consignes claires et précises, dans un cadre organisé (rôles et missions de chacun, projet de service, contrat d’équipe, organigramme…) afin de permettre leur atteinte.
    • Définir les objectifs opérationnels du service : les objectifs de production.
    • Passer une consigne : technique de passation de consigne de travail (modèles : 6 principes pour la délégation, SMART, MALIN...). Construction d'une méthodologie pour la passation de consignes. Exercices ludiques, et jeu de rôle : passation de consignes de travail sur la base de la situation de travail des participants.
    • Prendre sa place en tant que manager. Comprendre l'écosystème d'acteurs pour se positionner dans son équipe et son organisation. Quelle est la place d’un manager dans une organisation ? Quels sont ses leviers d’action ? Définir le Management MHI. Identifier les attributions du management stratégique, organisationnel et opérationnel.
    • Construire et partager un projet de service pour définir les rôles et missions de chacun. Construire un organigramme. Passer des contrats inter-service
    • Passer un contrat d’équipe - contrat relationnel en vue d'engager son équipe.
    • Utiliser les modèles décisionnels dans le processus de construction de la décision collective. La stratégie, La décision et les biais cognitifs, modèle SWOT, modèle BOCD (Eric Blanc)
    • Participer à un circuit de décision : qu’est-ce qu’un processus de décision et un schéma décisionnel ? La rationalité limitée - Herbert Simon. Comment solliciter un dirigeant ou un élu. les 4 niveaux de sollicitation.
    • Mise en situation et études de cas
  • Engager son équipe et motiver ses collaborateurs, en créant des conditions de travail favorables à la confiance, la communication (écoute, non jugement…) et l’apprentissage (intelligence collective, mobilisation des ressources de la participation et de la collaboration…), en prenant en compte les besoins spécifiques des collaborateurs (générations X, Y et Z, situation de handicap…), afin d’assurer une performance durable dans le service.
    • Développer la confiance : Comment faire confiance à votre équipe ? Construire la confiance : les indicateurs de confiance. Le triangle de Karpman. Rester soi dans la communication avec ses collaborateurs,
    • Communication managériale : s'exprimer dans la posture de non jugement.
    • Permettre et favoriser l’apprentissage au sein de son équipe.
    • L’engagement au travail : Définir l’engagement au travail. L’impact du manager sur l’engagement des collaborateurs.
    • S’affirmer dans l’assertivité. Quels sont les ingrédients et les piliers de l’estime de soi ? 3 concepts : les piliers de l’estime de soi / Hardiness / Locus of control.
    • L’ Intelligence émotionnelle. Rôle de l’intelligence émotionnelle dans le leadership. Gérer les émotions, une compétence ?
    • Communiquer au sein de son service. Gestion de la communication. Besoins des collaborateurs Pyramide de Maslow et Schéma de Fry.
    • La cohésion et l’esprit d’équipe. Approche sociologique du groupe. Les déterminants de la cohésion d'équipe.
    • La motivation, un processus. Motivation intrinsèque et extrinsèque. Dynamique motivationnelle (facteurs individuels, situationnels, Valeurs perçues de la tâches (Eccles & Wigfield), Attribution Causale, Expectancy, Signes de l'engagement). Modèle de Campbell.
    • Les générations au travail. Comprendre les différents profils de génération de collaborateurs La diversité générationnelle au travail. Les Baby boomers, la théorie de Mc Gregor : X et Y. Les générations X et Y, la «Gen Z». Comment manager les jeunes travailleurs ?
    • Prendre en compte les besoins spécifiques des personnes en situation de handicap dans le travail. Comment prendre en compte les besoins spécifiques des personnes en situation de handicap sur le lieu de travail pour promouvoir l’inclusion ? Cadre règlementaire pour l'égalité des droits et des chances.
    • Développer son leadership et sa communication managériale. Les postures et attitudes du manager et leurs impacts sur les collaborateurs.
    • Encadrer ses anciens collègues.
    • Mise en situation et études de cas.
  • Manager de manière différenciée, dans une démarche intégrative, en évaluant et tenant compte des profils professionnels et niveaux d'autonomie de ses collaborateurs, afin d’adapter son leadership.
    • Profiler la personnalité au travail. Identifier le profil des collaborateurs - Modèle RIASEC - Typologie de Holland, et mieux comprendre les clefs de communication et de motivation de chaque profil. Mise en pratique de l’outil : profilage des collaborateurs, identification du style d'apprentissage et mode de communication à privilégier. Identifier la Zone d'Excellence, et Manager les talents.
    • Connaitre son profil manager. Identifier son profil managérial sur le modèle des 7 profils de leadership managérial MHI (modèle Eric Blanc).
    • Evaluer l’autonomie de ses collaborateurs à l'aide d'une grille comportant 4 degrés d'autonomie (modèle Eric Blanc). Déléguer avec discernement. Choisir le style de management adapté. Repérer et résoudre les obstacles des collaborateurs.
    • Le management situationnel : Posture intégrative et management situationnel : choisir le style de management adapté à chaque situation et à chaque collaborateur. Les styles de leadership selon Hersey et Blanchard : le management situationnel
    • Adapter son leadership à chaque collaborateur et situation : la posture du leadership intégratif. Adapter la passation de consigne au niveau d'autonomie d'un collaborateur.
    • Vers un style de leadership engageant ? Réflexion sur autorité, directivité et pouvoir Comment assumer son pouvoir sur le cours de événements ? La vision de Henry Mintzberg sur le style de management.
    • Mise en situation et études de cas.
  • Bilan de la formation
    • Conclusion
    • Tour de table ou prise de parole spontanée pour que chaque participant puisse s’exprimer sur son vécu pendant la formation et donner son avis sur l’organisation, le contenu, le déroulement et l’intérêt de la formation.
Équipe pédagogique

Eric Blanc, Formateur en management & Consultant en organisation, Chef d’entreprise. Master II MAE/MBA Management et Administration des Entreprise, Sorbonne Business School, IAE Paris, Université Paris 1 Panthéon-Sorbonne. 2022. Titulaire d’un Diplôme Supérieur d’Etat de niveau II en Management des organisations, gestion des ressources humaines, direction de structure et de projet (DESJEPS) ; d’un Diplôme Universitaire de psychothérapie intégrative de niveau I - Université Claude Bernard, Lyon, Coach Certifié ICCM Differencia - Lyon, + formations continue. Expérience professionnelle de gestion et direction d'entreprise, du management, de la formation, du consulting : +20 ans. Jury d'évaluation : 2 experts métiers reconnus bénéficiant de plus de 10 ans d'expérience sur un poste de manager et d'une formation de niveau bac+3 à bac+5.

Suivi de l'exécution et évaluation des résultats
  • Avant la formation : questionnaire d'évaluation des attentes des participants
  • En fin de formation un bilan collectif oral est réalisé. Il permet de conclure le stage, rappeler le contrat de confidentialité (sur les situations professionnelles confidentielles), et de préparer le bilan du formateur,
  • Après la formation, 2 questionnaires sont transmis aux stagiaires pour réaliser le bilan à chaud et à froid, une synthèse est transmise au commanditaire de la formation.
  • Questionnaire transmis au responsable hiérarchique du stagiaire, afin d'obtenir un retour sur la mise en application des acquis de formation.
  • Feuilles de présences signées des stagiaires et du formateur par demi-journées.
  • Attestation de présence individuelle mentionnant les objectifs, la nature et la durée de la formation.
  • Après la formation, le formateur réalise un bilan pédagogique de formation. Celui-ci est transmis au commanditaire de la formation (service formation) sous forme de rapport qualité;
Ressources techniques et pédagogiques
  • Ressources complémentaires : accès à la plateforme d'elearning : accès aux supports à télécharger et documents, ressources complémentaires, module d'elearning, webographie, bibliographie, QCM. Accès inclus aux ressources pendant 20 semaines à partir du début de la formation.
  • Approche / méthode : - Management MHI : Management Humaniste Intégratif et Systémique. - Cette formation intègre des apports dans les domaines suivants : management, stratégie des organisations, psychologie, communication, expérience directe du management, modèles de personnalités et théorie des organisations.
  • Accueil des stagiaires dans une salle dédiée à la formation. Moyens techniques : une salle équipée d’un vidéo projecteur et d’un paper board ou d’un tableau Velléda, tables, chaises.
  • Pédagogie active : cette formation intègre des apports de contenus pratiques, méthodologiques et théoriques, des mises en pratique, et des développements dynamiques à partir de l’expérience des stagiaires. Apports théoriques et méthodologiques, Etude de cas concrets en sous groupes et Analyse des pratiques professionnelles, Apports structurés / Echanges à partir des situations de travail / Auto-évaluations. Classe inversée. Outils de learning digital. Quiz en salle ou sur le web
  • Pendant la formation. Positionnement en début de stage sur 1 ou 2 objectifs personnels de formation et auto-évaluation en fin de stage. Les exercices, études de cas et mises en situation permettent d’évaluer l’appropriation des théories, concepts, méthodes et outils transmis. Questions orales ou écrites (QCM).
  • Un support de cours complet présentant ce qui est projeté est transmis aux participants en PDF, ainsi qu’un support annexe : une boite à outils, permettant de travailler sur les études de cas pratique, les mises en situations et exercices. Les supports sont transmis de préférence en documents électronique - sous réserve d’une gestion de documents électronique sécurisée et du respect des droits d’auteur. La reproduction et la diffusion des supports de cours est interdite.
  • Modalités d'accès technique : pour suivre cette session - pour accéder à l'extranet, aux questionnaires, évaluations, et aux différentes ressources pédagogique ainsi que la documentation - il est nécessaire que les participants disposent d'une adresse email professionnelle, et d'un accès à un ordinateur équipé d'un navigateur web et d'une connexion internet.

Qualité et satisfaction

85 participants Satisfaction 9/10
Taux de satisfaction des apprenants
8,9/10
(5 avis)

Capacité d'accueil

Entre 6 et 12 apprenants

Délai d'accès

4 semaines

Accessibilité

Nos dispositifs de formation sont adaptés aux personnes en situation de handicap grâce à : Un accueil à temps partiel ou discontinu si nécessaire. Une durée de formation établie sur mesure. Une évaluation des connaissances et des compétences adaptée. Une accessibilité logistique répondant aux normes en vigueur.