Certificat de Management Opérationnel, engageant et Agile

Management Opérationnel MHI; Eric Blanc ; Cycle FPT; Certificat MOEA ; FormaPublic74

Formation présentielle

Accessible

Durée : 42 heures (6 jours)

Taux de satisfaction :

9,0/10

(21 avis)

Durée :42 heures (6 jours)

€ Net de TVA

Se préinscrire

Durée :42 heures (6 jours)

€ Net de TVA

Se préinscrire

Durée :42 heures (6 jours)

€ Net de TVA

Se préinscrire

Besoin d’adapter cette formation à vos besoins ?

N’hésitez pas à nous contacter afin d’obtenir un devis sur mesure !

Nous contacter

Formation créée le 08/06/2014. Dernière mise à jour le 20/11/2024.

Version du programme : 5

Programme de la formation

Ce certificat s’adresse à des opérationnels, ayant besoin, dans le cadre de leurs évolutions professionnelles de prendre de nouvelles responsabilités d’ordre managérial dans le cadre d’une animation d’équipe et d'un service. En passant d’un mode de production individuel à un management collectif pour une production à plus grande échelle, le candidat valide par ce certificat des compétences en matière d’organisation agile d’activités sur une équipe opérationnelle, de suivi des résultats et de la qualité afin d’atteindre les objectifs fixés en garantissant la sécurité de ses collaborateurs, et également d’animation d’équipe en vue d’obtenir engagement, motivation, apprentissage, cohésion, et performance individuelle et collective ; et en prévenant l’apparition de tension ou de conflit. Le référentiel du certificat s’articule autour de 7 compétences, objectifs de la formation. Ce programme existe depuis 9 ans, et il correspond aux besoins d’opérationnels, ayant besoin, dans le cadre de leurs évolutions professionnelles de prendre de nouvelles responsabilités d’ordre managérial dans le cadre d’une animation d’équipe et d’un service. Des primo managers issus de plus de 80 métiers ont été formés, avec une satisfaction constante. En fonction des sessions et des groupes, le formateur adapte les exemples et les études de cas permettant de s'approprier les compétences complémentaires transversales de management.

Objectifs de la formation

C1. Définir et déléguer les objectifs opérationnels auprès de l’équipe, en transmettant des consignes claires et précises, dans un cadre organisé (rôles et missions de chacun, projet de service, contrat d’équipe, organigramme…) afin de permettre leur atteinte.
C2. Engager son équipe et motiver ses collaborateurs, en créant des conditions de travail favorables à la confiance, la communication (écoute, non jugement…) et l’apprentissage (intelligence collective, mobilisation des ressources de la participation et de la collaboration…), en prenant en compte les besoins spécifiques des collaborateurs (générations X, Y et Z, situation de handicap…), afin d’assurer une performance durable dans le service.
C3. Manager de manière différenciée, dans une démarche intégrative, en évaluant et tenant compte des profils professionnels et niveaux d'autonomie de ses collaborateurs, afin d’adapter son leadership.
C4. Planifier avec agilité l’activité et la production de l’unité opérationnelle, en organisant et priorisant les différentes activités de l’équipe, afin d’obtenir une feuille de route et un plan de charge agile et adaptés aux objectifs du service.
C5. Piloter la qualité de la production du service, en évaluant le travail produit par chaque collaborateur au regard de ses objectifs propres et des exigences fixées en matière de qualité et de niveau de production, et en vérifiant l’application des consignes de sécurité de l’organisation, afin de réaliser son bilan d'activité et l’utiliser comme outil d’aide à la décision et d’amélioration continue du service.
C6. Animer la vie de l'équipe, en animant les différentes réunions (de service, opérationnelles, créatives…), selon leurs objectifs (information, prise de décision, répartition du travail, résolution de problème, régulation émotionnelle, mise en œuvre de la créativité et de l’intelligence collective, développement des compétences…), afin d’assurer des conditions de travail engageantes et favorables à l’agilité en période normale et dans les situations de changement.
C7. Réguler les tensions et prévenir les conflits, en gérant les émotions et les situations difficiles au sein de l’équipe, dans un cadre favorable à la médiation, afin de faire émerger des solutions innovantes et partagées permettant une résolution durable des difficultés.

Profil des bénéficiaires

Salarié ou agent étant amené à prendre des responsabilités managériales et d'encadrement
Demandeur d'emploi en reconversion souhaitant acquérir une compétence complémentaire en management
Candidat en situation de handicap : Tout candidat peut saisir le référent handicap du certificateur pour aménager les modalités d’évaluation et obtenir, le cas échéant, l’assistance d’un tiers. Sur le conseil du référent Handicap et dans le respect des spécifications du référentiel, les supports et le matériel nécessaires à la réalisation des évaluations pourront être adaptés en fonction du besoin.

Salarié ou agent étant amenés à prendre pour la première fois des responsabilités managériales et d'encadrement.

Contenu de la formation

Introduction de la formation
- Accueil du groupe
- Objectifs de formation
- Introduction de la formation, définir le management, le cycle d’action du manager.
- Définition d'un objectif personnel de formation
C1. Définir et déléguer les objectifs opérationnels auprès de l’équipe, en transmettant des consignes claires et précises, dans un cadre organisé (rôles et missions de chacun, projet de service, contrat d’équipe, organigramme…) afin de permettre leur atteinte.
- Définir les objectifs opérationnels du service : les objectifs de production.
- Passer une consigne : technique de passation de consigne de travail (modèles : 6 principes pour la délégation, SMART, MALIN...). Construction d'une méthodologie pour la passation de consignes. Exercices ludiques, et jeu de rôle : passation de consignes de travail sur la base de la situation de travail des participants.
- Prendre sa place en tant que manager. Comprendre l'écosystème d'acteurs pour se positionner dans son équipe et son organisation. Quelle est la place d’un manager dans une organisation ? Quels sont ses leviers d’action ? Définir le Management MHI. Identifier les attributions du management stratégique, organisationnel et opérationnel.
- Construire et partager un projet de service pour définir les rôles et missions de chacun. Construire un organigramme. Passer des contrats inter-service
- Passer un contrat d’équipe - contrat relationnel en vue d'engager son équipe.
- Utiliser les modèles décisionnels dans le processus de construction de la décision collective. La stratégie, La décision et les biais cognitifs, modèle SWOT, modèle BOCD (Eric Blanc)
- Participer à un circuit de décision : qu’est-ce qu’un processus de décision et un schéma décisionnel ? La rationalité limitée - Herbert Simon. Comment solliciter un dirigeant ou un élu. les 4 niveaux de sollicitation.
- Mise en situation et études de cas
C2. Engager son équipe et motiver ses collaborateurs, en créant des conditions de travail favorables à la confiance, la communication (écoute, non jugement…) et l’apprentissage (intelligence collective, mobilisation des ressources de la participation et de la collaboration…), en prenant en compte les besoins spécifiques des collaborateurs (générations X, Y et Z, situation de handicap…), afin d’assurer une performance durable dans le service.
- Développer la confiance : Comment faire confiance à votre équipe ? Construire la confiance : les indicateurs de confiance. Le triangle de Karpman. Rester soi dans la communication avec ses collaborateurs,
- Communication managériale : s'exprimer dans la posture de non jugement.
- Permettre et favoriser l’apprentissage au sein de son équipe.
- L’engagement au travail : Définir l’engagement au travail. L’impact du manager sur l’engagement des collaborateurs.
- S’affirmer dans l’assertivité. Quels sont les ingrédients et les piliers de l’estime de soi ? 3 concepts : les piliers de l’estime de soi / Hardiness / Locus of control.
- L’ Intelligence émotionnelle. Rôle de l’intelligence émotionnelle dans le leadership. Gérer les émotions, une compétence ?
- Communiquer au sein de son service. Gestion de la communication. Besoins des collaborateurs Pyramide de Maslow et Schéma de Fry.
- La cohésion et l’esprit d’équipe. Approche sociologique du groupe. Les déterminants de la cohésion d'équipe.
- La motivation, un processus. Motivation intrinsèque et extrinsèque. Dynamique motivationnelle (facteurs individuels, situationnels, Valeurs perçues de la tâches (Eccles & Wigfield), Attribution Causale, Expectancy, Signes de l'engagement). Modèle de Campbell.
- Les générations au travail. Comprendre les différents profils de génération de collaborateurs La diversité générationnelle au travail. Les Baby boomers, la théorie de Mc Gregor : X et Y. Les générations X et Y, la «Gen Z». Comment manager les jeunes travailleurs ?
- Prendre en compte les besoins spécifiques des personnes en situation de handicap dans le travail. Comment prendre en compte les besoins spécifiques des personnes en situation de handicap sur le lieu de travail pour promouvoir l’inclusion ? Cadre règlementaire pour l'égalité des droits et des chances.
- Développer son leadership et sa communication managériale. Les postures et attitudes du manager et leurs impacts sur les collaborateurs.
- Encadrer ses anciens collègues.
- Mise en situation et études de cas.
C3. Manager de manière différenciée, dans une démarche intégrative, en évaluant et tenant compte des profils professionnels et niveaux d'autonomie de ses collaborateurs, afin d’adapter son leadership.
- Profiler la personnalité au travail. Identifier le profil des collaborateurs - Modèle RIASEC - Typologie de Holland, et mieux comprendre les clefs de communication et de motivation de chaque profil. Mise en pratique de l’outil : profilage des collaborateurs, identification du style d'apprentissage et mode de communication à privilégier. Identifier la Zone d'Excellence, et Manager les talents.
- Connaitre son profil manager. Identifier son profil managérial sur le modèle des 7 profils de leadership managérial MHI (modèle Eric Blanc).
- Evaluer l’autonomie de ses collaborateurs à l'aide d'une grille comportant 4 degrés d'autonomie (modèle Eric Blanc). Déléguer avec discernement. Choisir le style de management adapté. Repérer et résoudre les obstacles des collaborateurs.
- Le management situationnel : Posture intégrative et management situationnel : choisir le style de management adapté à chaque situation et à chaque collaborateur. Les styles de leadership selon Hersey et Blanchard : le management situationnel
- Adapter son leadership à chaque collaborateur et situation : la posture du leadership intégratif. Adapter la passation de consigne au niveau d'autonomie d'un collaborateur.
- Vers un style de leadership engageant ? Réflexion sur autorité, directivité et pouvoir Comment assumer son pouvoir sur le cours de événements ? La vision de Henry Mintzberg sur le style de management.
- Mise en situation et études de cas.
C4. Planifier avec agilité l’activité et la production de l’unité opérationnelle, en organisant et priorisant les différentes activités de l’équipe, afin d’obtenir une feuille de route et un plan de charge agile et adaptés aux objectifs du service.
- Le management des opérations. Définir le management opérationnel. Michaël Porter.
- Définir le management Agile. Qu’est ce que l’agilité dans le management opérationnel ?
- Gérer le temps et les priorités. Les principes fondamentaux de la gestion du temps Gérer son temps et celui de ses collaborateurs en stratège. L’histoire des cailloux. Quelques principes de gestion du temps. Modèle DRIT - Apports théoriques et modélisation sur la gestion du temps et de l’organisation.
- Construire un planning opérationnel planifier la charge d’activité du service.
- Construire un plan de charge pour planifier la charge d’activité du service.
- Prioriser ses missions et délégations.
- Gérer un projet (notions).
- Recruter : les 5 notions essentielles pour réussir son recrutement. Pourquoi recruter ? Le cas spécifique des équipes saisonnières.
- GPAO et Pilotage de la production assistée par un système d'information (notions).
- Mise en situation et études de cas.
C5. Piloter la qualité de la production du service, en évaluant le travail produit par chaque collaborateur au regard de ses objectifs propres et des exigences fixées en matière de qualité et de niveau de production, et en vérifiant l’application des consignes de sécurité de l’organisation, afin de réaliser son bilan d'activité et l’utiliser comme outil d’aide à la décision et d’amélioration continue du service.
- Définir le service opérationnel et la performance. S'approprier le vocabulaire et les outils de la qualité.
- Evaluer le travail réalisé par ses collaborateurs à partir d'un référentiel de qualité.
- Organiser la traçabilité de la production, des décisions, des non conformités, des incidents.
- Piloter un processus d’amélioration continue. Mettre en oeuvre un processus d'amélioration continue de la qualité et de la sécurité. Vers le management de la qualité ?
- Evaluer la qualité et Construire son modèle de reporting à son N+1.
- Maîtriser les risques opérationnels et la sécurité : Exercer ses responsabilités de managers et piloter les risques opérationnels dans le respect des règles de sécurité de son employeur. Les responsabilités du manager en matière d'application des protocoles de sécurité.
- Notion de prévention des risques professionnels. C’est quoi être en bonne santé au travail ? Maîtriser et gérer les risques opérationnels. Les risques professionnels : définition et enjeux, Les 3 niveaux de prévention. Les acteurs, les outils et les dispositifs de prévention. Le CSE - Comité Social et Economique (Secteur privé) ; et le CST - Comité Social Territorial (Secteur public).
- Principes généraux de prévention et Règles de sécurité sur les lieux de travail. La démarche de prévention. Sécuriser le travail avec les EPI. Notions : protection contre les discriminations, harcèlement et violence au travail, égalité professionnelle. Notions : Prévenir les risques liés à l’alcool et aux addictions. Gérer les problèmes d'addiction à l'alcool sur le lieu de travail. Exemple de procédure de gestion des situations d’agent en état d’ébriété. (En option dans les sessions intra-entreprise : identification des services et personnes ressources et des règlements et protocoles à appliquer par les managers opérationnels).
- Mise en situation et études de cas.
C6. Animer la vie de l'équipe, en animant les différentes réunions (de service, opérationnelles, créatives…), selon leurs objectifs (information, prise de décision, répartition du travail, résolution de problème, régulation émotionnelle, mise en œuvre de la créativité et de l’intelligence collective, développement des compétences…), afin d’assurer des conditions de travail engageantes et favorables à l’agilité en période normale et dans les situations de changement.
- Rythmer le management et donner le tempo. Organiser la communication au sein de son service : les préalables à la gestion de la communication au sein de son service.
- Animer une réunion de briefing opérationnel quotidien (technique d'animation).
- Animer une réunion d’équipe et de service (technique d'animation).
- Animer une réunion de résolution de problème (technique d'animation : modèle ITERATIF - modèle Eric Blanc).
- Repérer les autres types de réunions. Conduire efficacement les autres temps de réunions : réunion d'annonce de décision, point bilatéraux individuel, entretiens de cadrage et de recadrage, entretien de (re)motivation, traitement des non conformités, revue de projet, comité technique, comité de pilotage, réunion de crise, réunion de créativité... Panorama des 30 types de réunions (identification des réunions).
- Accueillir et intégrer un nouveau collaborateur dans son équipe.
- Être agile grâce à la créativité ? Employer les principes de la participation dans l’animation de la vie d’équipe. Mobiliser son équipe grâce à la participation. La culture de la participation.
- Mobiliser l’intelligence collective via un groupe thématique. Animer un groupe de travail thématique (technique d'animation).
- Créer un nouveau cadre grâce à la créativité et mobiliser l’intelligence collective . Créer un nouveau cadre grâce à la créativité. Créer une culture d'entreprise plus ouverte à l’innovation. Quelles sont les 14 différents types de réunions de créativité ?
- Animer un brainstorming (technique d'animation).
- Développer la maturité de l’équipe et innover avec les missions de référence.
- Notions d'accompagnement au changement. Quelles sont les étapes du changement ? Comprendre et accompagner le changement.
- Mise en situation et études de cas.
C7. Réguler les tensions et prévenir les conflits, en gérant les émotions et les situations difficiles au sein de l’équipe, dans un cadre favorable à la médiation, afin de faire émerger des solutions innovantes et partagées permettant une résolution durable des difficultés.
- Définir la tension et le conflit. Repérer une tension, un désaccord ou un conflit. Différence entre tension et conflit. Un conflit : un processus qui se construit. Quelles sont les étapes ?
- Identifier les causes, nature, manifestation et risques liés aux conflits dans une équipe. Identifier les causes des conflits. Comment se manifestent les conflits ? Identifier les risques liées aux conflits dans les équipes.
- Identifier les signaux faibles pour prévenir les conflits. Identifier les signaux faibles. Prévenir les conflits : une démarche au quotidien.
- Créer un espace ressource de régulation. Les différents espaces : réunion équipe, régulation, facilitation, médiation.
- Créer une méthode pour réguler une tension ou un conflit. Méthodologie de résolution de conflit en management MHI : analyse, objectif, stratégie, action. Grille d’analyse des conflits. Négociation distributive et intégrative, selon R.E. Walton et R.B. McKersie. Construire un plan d’action.
- Mener un entretien individuel ou collectif de régulation de conflit. Gérer l’émotion. Méthodologie globale de gestion de conflit. Mener un entretien de résolution de conflit - Méthode Management MHI - Eric BLANC. Points de vigilance et cadre de médiation. Les grandes étapes d’une médiation - Arnaud Stimec. 5 styles de résolution de conflits.
- Les techniques relationnelles au service de la médiation. L’empathie, le non jugement, l’écoute active. Comment rester soi dans la communication ? Triangle Dramatique de Karpman. La communication non violente.
- Les méthodes, options et ressources pour réguler une tension ou un conflit. Vigilances et alertes à sa hiérarchie. Décider par un plan d’actions : comment gérer la situation en gardant l’équilibre individu/collectif : les différentes options pour réguler une tension. L’équilibre entre l’individu et le collectif, entre l’inter-personnel et le systémique. Formaliser un accord. Quelles sont les limites de l’intervention directe ? Quelles sont les autres ressources ?
- Mise en situation et études de cas.
Bilan de la formation
- Conclusion
- Tour de table ou prise de parole spontanée pour que chaque participant puisse s’exprimer sur son vécu pendant la formation et donner son avis sur l’organisation, le contenu, le déroulement et l’intérêt de la formation.

Équipe pédagogique

Eric Blanc, Formateur en management & Consultant en organisation, Chef d’entreprise. Master II MAE/MBA Management et Administration des Entreprise, Sorbonne Business School, IAE Paris, Université Paris 1 Panthéon-Sorbonne. 2022. Titulaire d’un Diplôme Supérieur d’Etat de niveau II en Management des organisations, gestion des ressources humaines, direction de structure et de projet (DESJEPS) ; d’un Diplôme Universitaire de psychothérapie intégrative de niveau I - Université Claude Bernard, Lyon, Coach Certifié ICCM Differencia - Lyon, + formations continue. Expérience professionnelle de gestion et direction d'entreprise, du management, de la formation, du consulting : +20 ans. Jury d'évaluation : 2 experts métiers reconnus bénéficiant de plus de 10 ans d'expérience sur un poste de manager et d'une formation de niveau bac+3 à bac+5.

Suivi de l'exécution et évaluation des résultats

Avant la formation : questionnaire d'évaluation des attentes des participants
En fin de formation un bilan collectif oral est réalisé. Il permet de conclure le stage, rappeler le contrat de confidentialité (sur les situations professionnelles confidentielles), et de préparer le bilan du formateur,
Après la formation, 2 questionnaires sont transmis aux stagiaires pour réaliser le bilan à chaud et à froid, une synthèse est transmise au commanditaire de la formation.
Questionnaire transmis au responsable hiérarchique du stagiaire, afin d'obtenir un retour sur la mise en application des acquis de formation.
Feuilles de présences signées des stagiaires et du formateur par demi-journées.
Attestation de présence individuelle mentionnant les objectifs, la nature et la durée de la formation.
Après la formation, le formateur réalise un bilan pédagogique de formation. Celui-ci est transmis au commanditaire de la formation (service formation) sous forme de rapport qualité;
Après la formation, deux épreuves d’évaluation sont organisées : une étude de cas suivi d’un rapport écrit et d’une soutenance orale sont réalisés ainsi qu’un QCM sur l’ensemble des compétences visées pendant la formation.
En fonction du résultat du jury : certificat de réussite attestant que l'apprenant à validé les acquis du référentiel du certificat.

Ressources techniques et pédagogiques

Ressources complémentaires : accès à la plateforme d'elearning : accès aux supports à télécharger et documents, ressources complémentaires, module d'elearning, retour d'expérience de 2h et de préparation à l'évaluation en distanciel, support résumé de la formation, vidéo de résumé de la formation, webographie, bibliographie, QCM et études de cas avec correction pour la préparation de la passation de l'évaluation. Accès inclus aux ressources pendant 20 semaines à partir du début de la formation.
Approche / méthode : - Management MHI : Management Humaniste Intégratif et Systémique. - Cette formation intègre des apports dans les domaines suivants : management, stratégie des organisations, psychologie, communication, expérience directe du management, modèles de personnalités et théorie des organisations.
Accueil des stagiaires dans une salle dédiée à la formation. Moyens techniques : une salle équipée d’un vidéo projecteur et d’un paper board ou d’un tableau Velléda, tables, chaises.
Pédagogie active : cette formation intègre des apports de contenus pratiques, méthodologiques et théoriques, des mises en pratique, et des développements dynamiques à partir de l’expérience des stagiaires. Apports théoriques et méthodologiques, Etude de cas concrets en sous groupes et Analyse des pratiques professionnelles, Apports structurés / Echanges à partir des situations de travail / Auto-évaluations. Classe inversée. Outils de learning digital. Quiz en salle ou sur le web
Pendant la formation. Positionnement en début de stage sur 1 ou 2 objectifs personnels de formation et auto-évaluation en fin de stage. Les exercices, études de cas et mises en situation permettent d’évaluer l’appropriation des théories, concepts, méthodes et outils transmis. Questions orales ou écrites (QCM).
Un support de cours complet présentant ce qui est projeté est transmis aux participants en PDF, ainsi qu’un support annexe : une boite à outils, permettant de travailler sur les études de cas pratique, les mises en situations et exercices. Les supports sont transmis de préférence en documents électronique - sous réserve d’une gestion de documents électronique sécurisée et du respect des droits d’auteur. La reproduction et la diffusion des supports de cours est interdite.
Modalités d'accès technique : pour suivre cette session - pour accéder à l'extranet, aux questionnaires, évaluations, et aux différentes ressources pédagogique ainsi que la documentation - il est nécessaire que les participants disposent d'une adresse email professionnelle, et d'un accès à un ordinateur équipé d'un navigateur web et d'une connexion internet.

Qualité et satisfaction

Nombre d'apprenants sur ce programme : Formation Management Opérationnel Engageant et Agile : 95 participants. Nombre d'apprenants sur ce programme : Formation + Certificat Management Opérationnel Engageant et Agile : 12 participants Taux de satisfaction : Évaluation à chaud des apprenants : 9.3/10 Taux de réussite des participants s'étant présenté au certificat : 87%

Taux de satisfaction des apprenants

9,0/10

(21 avis)

Modalités de certification

Valider les 7 compétences du référentiel : C1. Définir et déléguer les objectifs opérationnels auprès de l’équipe, C2. Engager son équipe et motiver ses collaborateurs, C3. Manager de manière différenciée, C4. Planifier avec agilité l’activité et la production de l’unité opérationnelle, C5. Piloter la qualité de la production du service, C6. Animer la vie de l'équipe, C7. Réguler les tensions et prévenir les conflits,

Evaluation finale en 2 épreuves : 1- Evaluation écrite de connaissances couvrant la totalité des compétences (C1 à C7). 2 - Cas reconstitué donnant lieu à la production d’un rapport écrit - étude de cas couvrant la totalité des compétences (C1 à C7) suivi d’une soutenance orale devant un jury composé de 2 experts métiers externes à l'organisme de formation.

Capacité d'accueil

Entre 6 et 12 apprenants

Délai d'accès

4 semaines

Accessibilité

Nos dispositifs de formation sont adaptés aux personnes en situation de handicap grâce à : Un accueil à temps partiel ou discontinu si nécessaire. Une durée de formation établie sur mesure. Une évaluation des connaissances et des compétences adaptée. Une accessibilité logistique répondant aux normes en vigueur.